Système d'objectifs
Le problème
Durant le processus de développement d’un produit innovant, il arrive régulièrement de devoir changer de cap. Il peut s’agir d’un changement au niveau de la stratégie d’entreprise, un pivot, ou simplement d’un changement d’outil ou de méthode au niveau d’une équipe. Dans tous les cas, l’information a souvent du mal à circuler dans toute l’entreprise et les implications sont parfois découvertes avec beaucoup de retard.
De manière plus générale, s’assurer que chaque membre de l’entreprise est conscient de la stratégie et comprend comment son travail s’inscrit dans celle-ci peut s’avérer difficile. S’assurer que tout le monde avance dans la même direction est pourtant essentiel pour avancer vite vers vos objectifs.
Un système de gestion des objectifs d’entreprise, d’équipe et d’individus est donc essentiel pour aller loin et vite.
Objectifs SMART
De nombreux systèmes de gestion des objectifs existent. La plupart s’accordent pour dire qu’un bon objectif est SMART :
- Spécifique. L’objectif doit correspondre à un travail bien défini et bien compris de la personne chargée de le réaliser.
- Mesurable. L’objectif doit inclure une ou plusieurs métriques permettant de mesurer de façon objective les progrès.
- Atteignable (ou Ambitieux selon la culture d’entreprise). L’objectif doit représenter un défi motivant avec une difficulté bien dimensionnée pour la force de travail disponible.
- Réaliste (pertinent). L’objectif doit être un jalon qui a du sens dans la vision et la stratégie d’entreprise.
- Temporellement défini. L’objectif doit avoir une date limite pour être atteint.
Sans cadre prédéfini, une entreprise peut vite se perdre et se décourager face à la difficulté de vérifier chacun des critères à chaque fois qu’un objectif est défini. La solution que je recommande est d’utiliser les OKR.
Le système OKR
Les OKR (de l’anglais Objectives and Key Results) sont un système inventé chez Intel et popularisé par Google. Le système est expliqué en détail dans le livre Measure What Matters de John Doerr.
Le principe est que chaque niveau hiérarchique (entreprise, département, équipe, individu) définit ses propres objectifs pour la période à venir. Chaque objectif est accompagné de Key Results qui rendent l’objectif mesurable. À mesure que le travail avance durant la période, les individus et managers notifient l’évolution des KR.
Une période est une durée de temps régulière qui peut être différente selon le niveau hiérarchique. Typiquement, les objectifs d’entreprise sont annuels. Les départements définissent des objectifs trimestriels qui sont des sortes de jalons permettant d’atteindre les objectifs annuels de l’entreprise. Les équipes peuvent avoir des objectifs trimestriels ou mensuels selon l’organisation et le besoin de réactivité. Les individus ont préférentiellement des objectifs mensuels.
Le niveau hiérarchique supérieur (niveau N+1) regarde les objectifs définis au niveau N, les challenge et identifie les éventuels manquements pour l’atteinte des objectifs de niveau N+1. En cas de problème, il faut discuter entre les différents niveaux pour trouver des solutions et permettre d’atteindre les objectifs des différents niveaux. Si cela ne semble pas possible, c’est qu’il y a un problème dans la stratégie et il faut remonter les niveaux hiérarchiques jusqu’à ce qu’un niveau puisse trouver une solution, ou jusqu’à la direction pour faire un changement de stratégie.
Les superpouvoirs
Le système OKR possède de nombreux avantages. Il définit un cadre facile à mettre en place qui débouche naturellement sur des objectifs SMART.
Mais plus que tout, le système OKR permet de faire émerger dans la culture d’entreprise des superpouvoirs dont tous les dirigeants rêvent :
- Focaliser les équipes sur ce qui contribue à la stratégie d’entreprise. Le lien formalisé entre la stratégie d’entreprise et les objectifs individuels permet de s’assurer que le travail important est fait.
- Aligner les équipes avec une très grande réactivité. En cas de changement de priorité à un échelon, les échelons inférieurs adaptent naturellement leurs objectifs.
- Suivre les progrès. Le suivi permet de réagir rapidement si la courbe n’est pas bonne.
- Se surpasser. Lorsque toute une structure pousse ensemble dans la même direction, des effets multiplicatifs se mettent en place et permettent de déplacer des montagnes.
Les outils
Les OKR ne doivent pas être confondus avec des tâches. Il existe beaucoup d’outils de suivi de tâches permettant d’optimiser l’exécution de tâches bas niveau. Mais ceux-ci ne sont généralement pas adaptés au pilotage d’une activité de développement d’un produit innovant. S’ils peuvent éventuellement être complémentaires, je ne recommande pas d’essayer de piloter des OKR avec ce type d’outil.
Vous pouvez commencer avec un tableur pour vos premiers cycles d’OKR afin d’intégrer la méthode. Celui-ci peut très bien fonctionner pour une ou deux petites équipes, mais touchera rapidement ses limites quand le nombre de personnes augmentera.
Pour démarrer, vous pouvez télécharger mon modèle de suivi des OKR (fichier Excel, en anglais) ou l’ouvrir dans Google Sheets (Fichier > Créer une copie pour l’utiliser).
Perdoo est un outil plus puissant permettant un vrai pilotage global d’entreprise en reliant les OKR à la stratégie d’entreprise.
Besoin d’aide ?
Tout ne peut pas être dit dans une page internet. Par ailleurs, chaque entreprise ou structure a ses spécificités, qui impliquent d’adapter la méthode lors de sa mise en place. Je peux vous accompagner dans l’intégration et l’application de la méthode pour qu’elle réponde à vos besoins : découvrez mon offre.